Temat niniejszego artykułu brzmi w moim przekonaniu nieco intrygująco. W tym miejscu pragnę nadmienić, że nie jest to swoistego rodzaju „prawda objawiona”, tajemnicza wiedza czy radosna twórczość autora. To po prostu subiektywny katalog profesji, opracowany w oparciu o widoczne tendencje zachodzące w sektorze ekonomii społecznej, zwłaszcza w zakresie profesjonalizacji i ekonomizacji „pozarządówki”.  Aktualny stan rzeczy oraz kierunek zachodzących zmian, a także charakter propozycji dla organizacji pozarządowych stwarzają z jednej strony sprzyjające warunki do zaistnienia ich w rzeczywistości, a z drugiej mogą stać się pewnego rodzaju warunkiem koniecznym do dalszego rozwoju. Przykładem ostatnich dwudziestu lat może być funkcja fundraisera w podmiotach ekonomii społecznej. Po krótkim wstępie zapraszam do zapoznania się propozycjami zawodów przyszłości trzecim sektorze.

  1. Consierge rozwoju – forma wsparcia kierowana do potencjalnych instytucji i podmiotów, także tych działających poza sektorem ekonomii społecznej, np.: osób działających we współpracy z inkubatorami przedsiębiorczości, prowadzących własną działalność gospodarczą. W szczególności jednak rozważania skierujemy ku funkcjonowaniu przedsiębiorstw społecznych.

Praca Consierge’a polegałaby na pełnym i różnorodnym wsparciu danej sfery działalności, w zależności od potrzeb i ustaleń pomiędzy NGO’sem na Consierge’em. To wsparcie mogłoby przybierać różnorodne formy (szkolenia, doradztwo, mentoring, coaching) i dotyczyć różnych zakresów (prawo, ekonomia, podatki, marketing, optymalizacja kosztów czy nawet sprzedaż w rozumieniu nawiązywanie współpracy z podmiotami trzecimi). Istotą tego rodzaju wsparcia jest wypracowanie takich zasad współpracy, aby obie strony tej relacji były zadowolone z warunków, a korzyści wynikające ze współpracy powiązane wprost z sukcesami będącymi rezultatem współpracy. 

Celami niniejszej usługi są: 

  • podniesienie „długości życia” nowych przedsiębiorstw, wykraczających poza granicę tzw. małego ZUS-u, lub w świetle działań OWES-owych poza okres wymaganej trwałości
  • transfer wiedzy organizacyjnej, prawnej i ekonomicznej 
  • maksymalizacja efektywności środków zdobywanych na zakładanie działalności gospodarczej, zwłaszcza o charakterze publicznym, 
  • promowanie wsparcia opartego na zasadach biznesowych (concierge dostaje wynagrodzenie, np.: prowizję, a przedsiębiorca pozyskuje klienta), gdzie odpowiedzialność leży po obu stronach, 
  • uświadomienie przedsiębiorcom doniosłości strategicznego myślenia, także w „małym” biznesie 
  • promowanie przedsiębiorczości społecznej

W tym miejscu warto nadmienić, że osoba Consierge’a co do zasady nie powinna  piastować funkcji w organach danego podmiotu, a jedynie służyć radą, inspiracją i podpowiedzią. Celem jest rozwój, a nie „kolekcjonowanie” stanowisk. Osobiście sugerowałbym, aby praca była wykonywana projektowo tj. miała początek i koniec. Dlatego też ważne jest zaplanowanie procesu wychodzenia Consierge’a z organizacji, który wnosi swoiste know how, a finalnie pokazuje jak z niego korzystać na co dzień, aby dokonana zmiana okazała się trwałą.

  1. Animator lobbysta – świadczy usługi z szeroko pojętej animacji i lobbingu. Usługa tego typu oddziałuje przede wszystkim na budowanie kapitału społecznego w różnych sferach, np.: zasoby kadrowe (różnorodność i bogactwo), budowanie partnerstw/współpracy/sieci/konsorcjów/platform/ klastrów/trustów etc.. pomaga nawiązywać relacje wewnątrzsektorowe i międzysektorowe. 

W sferze kapitału społecznego ilość kontaktów ma ogromne znaczenie, z drugiej strony jakość tych kontaktów przekłada się na to co można z nimi zrobić. W książce „Laptopowy Milioner”  autor mówi wprost:Każdy kontakt, który posiadasz, może (a właściwie powinien) mieć swoją wartość wyrażoną w dolarach. Im większa baza – tym większa wartość, którą możesz monetyzować na setki sposobów”[1]. Rolą Animatora-lobbysty jest nawiązywanie relacji i ich pielęgnowanie. Często tę funkcję sprawują liderzy, przedsiębiorcy. Czynią to jednak w sposób naturalny i autentyczny, ponieważ tacy są. Z perspektywy trzeciego sektora warto jednak zastanowić się chwile nad zagadnieniem kapitału społecznego tj. jak budować relacje wokół organizacji, a nie wokół osób je tworzących. Znamiennym może być powiedzenie: „przyzwyczajaj się do ludzi, nie do organizacji”, któremu osobiście hołduję. Z drugiej zaś strony, takie podejście realizowane w sposób bezrefleksyjny i skrajny może prowadzić do problemów, w szczególności na płaszczyźnie zrównoważonego rozwoju organizacji, dziedziczenia wiedzy czy zarządzania własnością intelektualną.

Rozważając nawiązanie tego typu współpracy, najpierw należy się zastanowić po co nam kontakty, czego oczekujemy, jak chcemy je budować i co one nam dają, ewentualnie co my możemy zaoferować naszym „kontaktom”.

  1. Growth hacker – osoba podejmująca aktywności w określonej sferze działalności, której podstawowym zadaniem jest zwiększenie liczby klientów, poziomu przychodów, maksymalizacja efektywności wykorzystania posiadanych zasobów: ludzkich, sprzętowych, lokalowych, finansowych. Innymi słowy wyznacznikiem i miernikiem jej działań jest wzrost. Pomysł na zakwalifikowanie tejże funkcji/profesji/zawodu na potrzeby ekonomii społecznej wywodzi się z marketingu, a właściwie jednej z dziedzin marketingu jaką jest hacking wzrostowy. Pierwotnie to rozwiązanie dedykowane było start-up’om, które potrzebują niewielkiego wzrostu, w stosunkowo krótkim czasie i przy ograniczonym budżecie. Brzmi znajomo J, albowiem jest to rzeczywistość trzeciego sektora i dotyczy niemal każdej organizacji. Niezależnie od decyzji o zatrudnieniu kogoś takiego jak haker wzrostu, posiadania podstawowych zasobów na wdrożenie rozwiązań i podjęcie aktywności, muszą zostać spełnione dwa kluczowe wręcz fundamentalne warunki tj.
  • Produkt/usługa muszą być dobre. Innymi słowy mają dawać realną wartość i odpowiadać na konkretne potrzeby;
  • Klient/odbiorca musi być zdefiniowany tj. na żadnym etapie nie pojawia się wątpliwość do kogo produkt/usługa są kierowane, precyzyjnie określone cechy klienta, czyli co go charakteryzuje, jakie ma potrzeby, na czym mu zależy etc.

 

W tym miejscu odsyłam Państwa do innych artykułów dostępnych na stronie Stowarzyszenia:

http://stowdeb.pl/business-model-canvas-w-dzialalnosci-sektora-ekonomii-spolecznej/

http://stowdeb.pl/model-biznesowy-w-organizacji-spolecznej-czesc-2/

 

W pierwszej części artykułu skupiłem się przede wszystkim na doborze zawodów, których podstawowym celem jest rozwój organizacji jako instytucji. Po lekturze poszczególnych opisów można zauważyć, że paradoksalnie łączy je różnorodność. Różnorodność w sferze umiejętności personelu, jego kompetencji czy też sfery doświadczeń. Wydaje się, że opierają się one na takich cechach jak samodzielność, zdolność motywowania innych, empatia, pewność siebie, zaangażowanie, sprawne komunikowanie się z otoczeniem. Wszystkie one wpisują się w aktualne trendy na rynku HR i są szczególnie poszukiwane wśród osób na stanowiska kierownicze, menadżerskie szczególnie wyższego szczebla.

[1] Anastasi Mark, Laptopowy Milioner. Jak zerwać z pracą na etacie i zacząć zarabiać w sieci, wyd. 2016

 

Adrian Ignasiak – doradca biznesowy OWES Debrzno

Zawody przyszłości w trzecim sektorze – część 1
Facebook
Accessibility